Het belang van een goede reservebank
Kennemerhart zet in op traineeship voor leidinggevenden
Iedereen kent het belang van een goede reservebank, maar bijna geen enkele organisatie maakt daar serieus werk van. Kennemerhart doet dat wél. Want in voorbereiding op ‘het echte werk’, lopen daar young professionals warm. Via een negen maanden durend traject doorlopen ze de stappen om goed beslagen ten ijs te komen als zelfstandig teamleider in de ouderenzorg. Helma Meeuwissen, directeur intramurale zorg bij Kennemerhart, stond aan de wieg van dit voor de ouderenzorg unieke leertraject.
Goede teamleiders zijn onmisbaar in de zorg. Via goed leiderschap zorgen ze voor soepel draaiende teams, kwaliteit van zorg én het behoud van tevreden zorgmedewerkers. ‘Het middenkader is ongelooflijk belangrijk voor een organisatie, zij vormen de spil’, vertelt Helma. ‘Als je daar niet serieus in investeert, raak je ze snel weer kwijt. De arbeidsmarkt voor de zorg wordt vooral als problematisch gezien. Ik probeer altijd breed te kijken. Niet naar wat er niet kan, maar wat er juist wél kan. En dat betekent dat je soms van de gebaande paden af moet gaan. Dat kan bijvoorbeeld door niet teveel in het proces te blijven hangen, maar door snel in de actiestand te gaan staan. Mijn ervaring is dat je dán juist leuke en verrassende dingen tegenkomt, waar je ook veel inspiratie van krijgt. Zo ging het ook met dit traineeship traject. Intern kreeg ik er twee jaar geleden snel de handen voor op elkaar. De raad van bestuur zag ook het belang in van het investeren in een goede reservebank met talentvolle teamleiders in spé. Als management wil je immers investeren in de toekomst en daar horen vernieuwen en verjongen bij. Bovendien bereik je met jonge talentvolle teamleiders, ook makkelijker jonge nieuwe zorgmedewerkers. En voor het binnenhalen van vernieuwing, maken we graag ruimte’.
‘Jonge mensen binden en boeien anders, en bereiken daardoor ook jonge medewerkers makkelijker’
Samen met Chris Tolen, behalve senior projectleider bij Kennemerhart, ook coach van de trainees, kwam het opleidingstraject tot stand. En ook collega directeur intramurale zorg Suus Brink omarmde het project enthousiast. Het traineeship traject bleek een gat in de markt, want er was meer dan voldoende belangstelling om bij Kennemerhart in te stappen in een baan op leidinggevend niveau, die aansluit bij ambities en die ook ruimte biedt om te leren. ‘Als net afgestudeerde is dat immers een fijne landing op de arbeidsmarkt’, aldus Helma. ‘Tegelijkertijd zit er een behoorlijk gat tussen jonge mensen die van de opleiding komen en het kunnen leidinggeven aan een team. Waar ze tegenaan lopen is onervarenheid, te weinig vlieguren en vaak onvoldoende zelfvertrouwen om opgewassen te zijn tegen de pittige situaties waar je mee te maken krijgt. De trainees, allen met een HBO of academische achtergrond, leren het werkveld inclusief de backoffice dan ook uitgebreid kennen. Zo maken ze kennis met verschillende leiderschapsstijlen en groepsdynamieken. Daarnaast krijgen de trainees opdrachten waar ze niet alleen veel van leren, maar die ook nuttig zijn voor zowel de cliënt als de zorgmedewerker. En snijdt het mes van dit traject dus aan twee kanten. Zo richtte één van de trainees zich op het vraagstuk waarom medewerkers moeite hebben met het leren over en de implementatie van de Wet zorg en dwang. Een ander richtte zich op de AVG van cliënten. Hun adviezen naar aanleiding hiervan waren heel helpend voor onze organisatie. Ook wordt tijdens het traineeship extra aandacht gegeven aan vaardigheden, zoals het spreken voor een groep.’
Een grote meerwaarde voor de trainees is dat ze gedurende het hele traject, waarbij ze ook regelmatig worden getoetst, een coach aan de zijlijn hebben staan. Helma: ‘Ik blijf als mentor aangehaakt en er zijn voortgangsgespreken. Bovendien kunnen ze bij mij altijd terecht voor advies of als er zaken niet lekker lopen. Vooral in het begin van de coronaperiode stond ik ze geregeld met raad en daad bij. Want wat doe je als je voor het eerst te maken hebt met boze en soms zelfs agressieve familieleden vanwege vanuit het kabinet opgelegde veiligheidsmaatregelen? En hoe ga je om met collega’s die totaal wat anders voor ogen hebben dan jij? Allemaal herkenbaar voor mij. En voor hen is het fijn om dan even met ‘een oude rot in het vak’ die ik immers inmiddels wel ben na 40 jaar in de zorg, te kunnen sparren.’
‘Met de trainees zie je ook vernieuwing binnenkomen. Daar moet je ruimte voor maken.’
De trainees (waarvan de meesten het traject inmiddels hebben afgerond), de meeste twintigers en dertigers, hebben allemaal een andere achtergrond. Zoals een studie psychologie, bewegingswetenschappen, gezondheidszorg of HBO verpleegkunde. Wat ze gemeen hebben is affiniteit met de zorg en een aansprekend cv dat laat zien dat ze wat in hun mars hebben. Ze beschikken bovendien allemaal over de belangrijkste eigenschappen van een goede teamleider, namelijk een goede energie en drive, een positieve kijk, leergierigheid en vooral ook lef. Inmiddels zijn vijf trainees klaar met hun opleiding en zijn ze aan de slag als zelfstandig teamleider op een woonzorglocatie van Kennemerhart. Twee trainees zijn halverwege het traject.
Helma: ‘Ik ben trots op dit project. Het is vanuit onze eigen organisatie tot stand gekomen en veel collega’s werken er aan mee, van controller tot hr-adviseur en van keukenmedewerker tot helpende. Dat doen ze door hun specialistische kennis met de trainees te delen. En wat ik vooral ook leuk vind, is dat de ‘gevestigde orde’ van de al wat oudere teamleiders prima matcht met deze nieuwkomers. Over en weer wordt er van elkaar geleerd. De jongere trainees nemen nieuwe inzichten en een hoge mate van digitale vaardigheid mee, de oudere teamleiders hun kennis en ervaring. Samen vormen ze sterke koppels met complementaire eigenschappen.’
